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淺析人力資源勞務外包

作者: 來源: 發布時間:2013年06月14日 點擊數: 【字體:

 

在《勞動合同法》修改的背景下,勞務派遣受到《勞動合同法》的種種限制,派遣員工與用工單位的勞動者享有同工同酬的權利、行政許可、注冊資金增加到200萬及派遣公司與企業在法律訴訟中承擔連帶責任等,國家對勞務派遣做出了嚴格規定,如何規避“新法”7月1日實施后勞務派遣公司的法律風險,是中國勞聯需要研究的問題。

 

一、勞務派遣與人力資源勞務外包的差異

 

在我國,勞務派遣,或稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃等,均表現為由勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同,并將勞動者派遣到用工單位?!秳趧雍贤ā访鞔_了"用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同”,“用人單位與勞動者應該按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務”。也就是說,對符合法定主體資格的用人單位和勞動者來說,用工與勞動關系,勞動合同密不可分,用工即形成勞動關系,就受勞動法律法規所調整。然而,在勞務派遣下,建立勞動關系的單位和實際用工的單位是分離的。建立勞動關系的勞務派遣單位不實際用工,實際用工的單位不建立勞動關系。勞務派遣用工使得直接用工下用人單位和勞動者的兩方關系變成了用工單位,其中,用工單位和派遣單位屬于平等民事主體之間的合同關系,雙方之間的派遣協議屬于平等主體之間的經濟合同,這使得勞動關系中被引入了民事關系的內容。

 

與直接用工相比,企業通過勞務派遣用工,讓渡了勞動關系的建立,但是沒有讓渡對勞動者的管理控制權,包括待遇決定權、考核獎懲權,甚至于還通過行使將勞動者退回勞務派遣單位的做法而實質上擴大了解除終止權。此外,在企業財務處理中,直接用工的各項費用,一般歸入“應付職工薪酬”,勞務派遣用的各項費用,則一般歸入“應付賬款”,從而使得原作為用工成本的“勞動力投入”轉變成為了與購買原材料、商品相同的“資本性投入”,這使企業規避了對用工編制、工資總額的控制。

 

人力資源勞務外包,或稱業務外包、勞務外包、服務外包、資源外包、資源外置等,它是指企業為了獲得比單純利用內部資源更多的競爭優勢,將其非核心業務交由合作企業完成,從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。在標準的業務外包下,發包單位、外包單位和勞動者三方之間的關系是直線型的,發包單位與外包單位之間是基于契約的民事關系,建立勞動關系的單位是外包單位,發包單位與勞動者之間沒有建立勞動關系。在企業財務處理中,業務外包的各項費用,同樣被歸入“應付賬款”。

 

與勞務派遣用工相比,企業通過業務外包,不僅讓渡了勞動關系的建立,而且讓渡了對勞動者的管理權。發包單位不具有對勞動者的用工權力,而主要基于契約,通過約定或明確業務成果的質量和數量要求,對外包單位的業務成果——勞動者的勞動成果或勞動產出進行購買。也就是說,勞務派遣用工,單位購買的是勞動力的投入,并通過對勞動力的擁有者----勞動者實施管理控制來實現企業經營管理目標;業務外包,單位購買的是勞動力的產出。

 

在實踐中,的確存在發包單位因對外包服務或產品質量控制的客觀需要,而介入到外包服務或產品生產過程,從而實質上對勞動力實施一定程度管理控制的做法。比如說,發包單位在業務外包后,指派員工在外包單位生產現場實施監工。這相當于外包單位將對勞動者的部分管理控制權讓渡給了發包單位,在極端的情況下,甚至于外包單位實質上將對勞動者的管理控制權全部讓渡給了發包單位。這種做法具有合理性。

 

二、勞務派遣與業務外包的選擇

 

企業選擇勞務派遣體現為企業對用工行為如何進行選擇,以及企業如何建立勞動關系的問題。在企業內部,因為勞動者不符合建立勞動關系的主體資格而形成勞務關系,比如,在校學生,已經領取養老金的退休人員等;因為用人單位系機關事業單位而與其職工建立人事關系。除此以外,在勞動關系的框架下,《勞動合同法》給企業用工開了三扇門。第一扇門是非全日制,第二扇門是全日制,第三扇門是勞務派遣。非全日制的用工,只在某些特殊行業存在,由于使用范圍有限,幾乎可以忽略不計。這就意味著,對企業來說主要有兩種用工方式的選擇,一個是直接用工,另一個是勞務派遣用工。一旦選擇勞務派遣有利可圖,勞務派遣用工成本比直接用工成本低,企業理性的選擇就會把內部的勞動關系從直接用工轉為勞務派遣用工,或優先使用勞務派遣用工。

 

企業選擇業務外包則體現為企業對民事關系還是勞動關系的選擇問題。從法律關系看,企業選擇業務外包的實質是企業選擇了民事關系。這涉及到為什么有企業以及企業的邊界問題。按照科斯的交易成本理論,企業的存在在于企業內部的管理行為替代了外部的市場交易行為,企業的邊界在于市場交易成本與企業管理成本的均衡。市場的交易行為,變成了企業內部的管理行為。從勞動法律角度來講,其實就是企業內部的勞動關系行為代替了民事關系行為。比如,蘋果公司委托富士康代加工它的iPhone手機,相當于是購買富士康加工的iPhone手機的產品,這是市場交易行為。但如果蘋果公司自己成立一家企業來生產iPhone手機,那么就相當于企業管理行為,勞動關系行為替代了民事關系行為。所以,簡單地看,企業內外就是民事關系和勞動關系的替代,企業用工則是勞動關系對民事關系的替代,企業選擇業務外包也就是將該項業務不通過基于勞動關系的內部管理,而是通過市場交易的行為得以實現。

 

真正的業務外包應當得到倡導。業務外包的本質是分工深化,表現為產品內分工由企業內轉向企業間;企業生產過程中原有的工序、工段等非獨立產品轉變為獨立產品,取得方式由自制轉為在外購買,即企業把內部業務的一部分承包給外部專門機構,把非核心的部分全部或者部分分包,從而企業專注于生產自身具有核心優勢的產品。業務外包的虛擬化合作方式,不僅使得企業不同產品生產的成本趨于降低、效率提高,而且還可以推動企業不斷順應市場需求嬗變的態勢,降低風險,從而營造企業高度彈性化運行的競爭優勢。它促進了市場的分工,是企業發展的一種新的經營策略。其實質是企業在選擇市場交易和界定企業邊界之間所作的一個理性選擇,企業重新定位,重新配置各種資源,將資源集中于最能反映企業相對優勢的領域,塑造和發揮企業自己獨特的、難以被其他企業模仿或替代的核心業務,構筑自己的競爭優勢,獲得使企業持續發展的能力。因此,對真正的業務外包,我們不僅無需擔心其發展,恰恰是應當鼓勵其發展。

 

三、外包單位的選擇

 

人力資源外包更多的是針對企業的宏觀而言,是針對用工單位的決策面而言,而勞務派遣則主要針對的是企業的操作層或針對具體使用勞動者而言。無論是基于預防風險,還是節省成本,首先需要對企業本身的用工模式和實質需求作出基本面的判斷,然后再根據市場上提供的人力資源服務內容選擇最適合企業自身的整體策略和具體安排。

 

在勞務外包中,應結合企業所處行業主流組織模式,明確哪些職能可以外包,哪些職能不適合外包而必須限制在企業內部進行,在選擇時應充分考慮自身的規模、性質、制度等,從企業實際出發,選擇最適宜、最有效果的職能進行外包。

 

在選擇外包承包商時,應針對外包內容,選擇可靠的承包商??梢詮某邪虒嵙?、其服務客戶群體、專業背景,以及業內口牌方面結合價格綜合確定。在選擇時,除技術部門參加外,人力資源部門也應參與,通過對承包商的調研,盡量選擇實力雄厚,公司歷史較長,有本行業服務豐富經驗,并獲得了所服務客戶良好評價的承包商。

 

四、勞務外包的優點

 

在社會分工日益細化的背景下,將企業部分業務或職能委托給外部公司正成為現代企業一種重要的組織方式和競爭手段。通過把非核心業務承包給專業性比較強的公司去做,自己集中精力把核心或控制業務做好做大做強,利用外部優勢,達到增加企業競爭力和綜合實力、提高效率,使企業效益最大化的目的。

 

外包后,雙方之間通過《民法》來調整勞務關系。這種方式不需要涉及員工的社會保險、福利、加班費等《勞動合同法》調整問題,相對來說法律風險、管理成本、人工成本較低,同時也避免了勞動爭議,更為合算。筆者認為,在《勞動合同法》修改的背景下,人力資源勞務外包會成為未來勞務派遣發展的一個主要方向和趨勢。勞務派遣走向人力資源外包,是管理服務適應經濟社會發展的必然趨勢。

 

五、人力資源外包企業必須建立現代管理制度

 

人力資源外包企業必須按照社會化生產的要求,建立現代企業制度。首先,從國家層面建立國家范圍內的行業準入政策,從人力資源外包企業的基本要求、國民經濟和社會發展各項規劃確定的發展方向、相關法律法規和產業政策的規定等方面出發,確定新企業設立和既有企業提升所需要具備的基本條件。同時,又充分考慮到不同區域經濟發展的差異性和特點,形成既有統一的頂層設計,又能適合不同區域差異化要求的規范體系。與此相配套的產業政策體系應該緊緊圍繞國家經濟社會發展的整體目標,確定人力資源外包企業的政策系統框架,明確發展規劃與成長路徑,從而完善政策的協調管理機制。其次是從企業實際出發,建立健全相應的管理制度體系。在組織內部建立符合企業戰略和運營的組織結構,做好企業內部層次的分工與協調,改進各項管理工作、管理方法和運營流程,構建和諧企業。

 

(1)標準化

 

標準化管理是一項系統工程,也是人力資源外包企業制度化建設的重點內容之一。在人力資源外包企業的日常運營中,不僅需要面對勞動者,而且還需要面對用工單位,這種復雜的三方關系,要求企業必須按照國家和地方出臺的相應法律、法規,結合企業的實際情況,制定標準化的規章、準則等,對組織內部的微觀經濟行為進行干預、限制或約束。

 

在人力資源外包企業內部,需要根據標準化的要求來健全企業各項規章制度,制定系統、合理、規范和完善的管理制度體系和管理規定,包括:服務質量管控制度、財務管理制度、風險管控制度、人力資源管理制度、保密制度、收費管理制度等,并明確機構設置、崗位職責、人員配置、工種類別、職業資質、崗位職責和權限等內容,細化工作要求,完善考核機制等方式,以制度來管人和管事。標準化工作需要落實到具體的管理業務中。

 

要推動企業建立和完善勞動者規范管理系統,包括員工基本資料管理、勞動合同管理、工資管理、社保管理、工傷管理、計劃生育管理、勞動爭議管理等,形成涵蓋工作方案、操作規程、考核標準等內容的制度體系。

 

對于用工單位,需要按照國家相關的法律法規、國家標準和行業標準的規定,制定人力資源外包企業服務規范,規定人力資源外包企業服務的內容、方法和手段,闡明服務設施、服務環境等方面的要求,在每一項業務、每一個環節都做到一致性管理,以滿足用工單位的要求,并在此基礎上實現進一步提升。

 

(2)流程化

 

要建設好企業的管理制度,梳理和優化組織流程則顯得至關重要。目前,我國的人力資源外包企業大部分是從原來的中介服務機構轉變過來的,服務方式還停留在中介服務階段,缺乏必要的規范性服務流程,管理比較松懈,這也要求必須強化人力資源外包企業的流程制度建設。人力資源外包企業的流程管理主要涉及到內部運營流程和外部業務流程兩個方面。

 

內部運營流程主要是從組織結構上梳理管理流程,明確組織各層次和各項職能機構的權限和職責,并根據企業自身的業務模式和特點對管理流程進行分析、優化、簡化,實現不同層次、不同部門之間的工作銜接。在此基礎上,讓企業形成層級式組織,構建以計劃、控制和協調為核心的管理系統,將管理流程固化下來,實現管理的標準化和程序化,而不會隨意改變,從而保證企業內部在各種情況下都能按照既有流程執行,從而提升企業的運營效率。

 

外部業務流程主要是涉及到與勞動者和用工單位的有序對接。雖然不同的勞務派遣企業會根據各自不同的業務模式和業務特點制定不同的業務操作流程,但是在具體的業務工作方面還是可以根據工作的重點將業務劃分為相似的操作環節,進而制定和執行配套性的流程制度來加以協調。針對勞動者,可以從人員的規劃、招聘和管理三個主要環節入手。在每個環節,按照企業自身的需要進一步細分管理程序。在與用工單位的業務銜接中,則需要考慮與用工單位前期溝通、確認用工需求、勞動人員日常管理與維護等關鍵環節。這些流程化的制度建設既會隱含在人力資源外包的日常運營中,也會表現在與勞動者和用工單位的契約關系中。

 

(3)信息化

 

以互聯網、物聯網、云計算等為代表的信息技術,正在迅速改變著我國企業的發展路徑和運營模式。國家“十二五”規劃中也明確提出,企業要強化信息基礎設施。很多人力資源外包企業由于自身條件的約束,辦公設備和條件極其簡陋,運作起來和中介沒什么區別,因此,需要利用信息化建設推動企業實現管理理念、運營形式、管理方法上的突破。在硬件配置上,人力資源外包企業需要配備與業務規模相適應的相關工具和設備,包括為辦公場所配備必要的計算機、傳真機、網絡設備和網絡服務等基礎設施。在軟件配置上,要建立信息化管理系統,通過信息交流平臺實現信息充分、快速、有序的流通,實現對勞動者的動態管理。

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責任編輯:小花
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